Plan privado de pensiones (PPP)

Son esquemas ofrecidos a los empleadores, supuestamente en favor de sus empleados, en los cuales parte de la nómina se registra como aportaciones a Planes Privados de Pensiones (PPP), con la intención de que no integren el salario base de los trabajadores.

Sin embargo, la razón de ser de esta figura es aumentar las prestaciones futuras de los empleados, para que al final de su vida productiva, cuenten con recursos suficientes para su retiro, más allá de lo establecido estrictamente por la ley. Dicho de otra forma, estos planes pretenden aumentar el ingreso utilizable durante el retiro (pensión por vejez o cesantía avanzada) de cada trabajador.

Y aunque estamos en presencia de una evidente prestación para el RETIRO de los trabajadores, es realmente fácil encontrar en el mercado propuestas de PPP que niegan su propia naturaleza, para evitar el pago de impuestos y cuotas obrero patronales por parte de los empleadores.

Ahora bien, de acuerdo con lo señalado en el artículo 190 de la Ley de Seguridad Social y la Ley de los Sistemas de Ahorro para el Retiro, los PPP son un complemento del ingreso de los trabajadores destinado a su retiro; y las Disposiciones de Carácter General Aplicables a los Planes de Pensiones, regulan el funcionamiento y lineamientos de estos.

Aunque el citado artículo 190 resulta suficiente para desenmascarar la ilegalidad de los PPP, ya que señala que para adquirir una pensión privada resulta indispensable contar con las semanas de cotización necesarias y por lo menos haber cumplido sesenta años; la cantidad de interpretaciones a modo y falsos argumentos que existen, hace que resulte necesario escribir la presente columna.

Así, encontramos en el artículo 13, fracción IV, de las Disposiciones de Carácter General Aplicables a los Planes de Pensiones, que el patrón NO podrá hacer entrega al trabajador de ningún beneficio, en especie o dinero, con cargo al PPP, hasta que se separe de la empresa.

Esto significa, que:

1. El monto que sume el PPP puede ser entregado al trabajador al separarse definitivamente de la empresa, y si se cumplen los requisitos de la jubilación contenidos en el plan.
2. No se puede entregar ningún tipo de beneficio al trabajador, hasta que no terminen de prestar sus servicios a la empresa. Y la prohibición señala específicamente dinero.
3. Incumplir lo anterior, tiene como consecuencia que dichos pagos al trabajador se consideren como parte de su salario, y consecuentemente, deben estar sujetos a retenciones en materia de ISR y al pago de las cuotas obrero-patronales.

Sin embargo, es muy común que los oferentes de este esquema señalen que derivado de la aplicación temporal de las leyes, en conjunto con la fecha de registro del PPP, no les son aplicables las Disposiciones de Carácter General Aplicables a los Planes de Pensiones. Sin embargo, omiten señalar que dichas disposiciones anteriores del 2016, 2014, 2012 y 2011, tienen exactamente las mismas disposiciones respecto a que NO se puede beneficiar al trabajador previo a su retiro, bajo ningún concepto.

A lo anterior, habría que sumar el hecho que la vigencia de los registros PPP son anuales, por lo que la aplicación temporal de las disposiciones anteriores estaría en duda.

Tanto la Segunda Sala de la Suprema Corte de Justicia de la Nación como el Instituto Mexicano del Seguro Social, se han pronunciado en contra de esta práctica, por lo que el elemento sorpresa y la presumida falta de detección, tampoco son un argumento que deba valer para los oferentes de los PPP.

Lic. Juan Antonio Aguilar Cervantes